FACTORS AFFECTING PERSONNEL DEVELOPMENT OF THE PERMANENT SECRETARY OFFICE, MINISTRY OF AGRICULTURE AND FORESTRY, LAO PEOPLE'S DEMOCRATIC REPUBLIC

Abstract

The objectives of this study were to investigate: 1) basic information about personnel development of the permanent Secretary Office, Ministry of Agriculture and Forestry, Lao PDR; 2) factors affecting the personnel development; and 3) expectations for wank of the personnel. The sample group consisted of 86 personnel of the Permanent Secretary office. A set of questionnaires was used for data collection and analyzed by using descriptive statistics.

Results of the study revealed that basics of personnel development comprised the following: work performance of the personnel (µ=4-05), work performance of executives (µ=3.94), organizational administration (µ=3.94). As a whole, there was a high level of factors affecting the personnel development (µ=3.94), In other words, motivation had a high level of an affect on personnel development (µ=4.07). This comprised the following: successful work (µ=4.13); recognition (µ=4.06); nature of work performed (µ=4.11), job responsibility (µ=4.22); and progress in work ((µ=3.78). Besides, sustaining factors had an affect on personnel development at a high land (µ=3.79). This comprised: compensation and benefits (µ=3.43); future progress opportunities (µ=3.96); supervisor and co-worker relationship (µ=3.96); occupational status of personnel (µ=3.91); policy and administration (µ=3.82); physical environment (µ=3.85); personal well-being of personnel (µ=3.41); occupational stability of personal (µ=3.81); and Supervisor’s Method of governance (µ=3.97). For the expectations for effective work, as a whole, it was found at a highest level (µ=4.22), This comprised the following: Motivation to wards work performance (µ=4.22); successful work performance (µ=4.19); precognition (µ=4.24), nature of work performed (µ=4.17) job responsibility (µ=4.23), and future progress (µ=4.27). For sustaining factors, as a whole, it was also found at a highest level (µ=4.21). This comprised the following: compensation and benefits (µ=3.44). future progress opportunities (µ=4.21); supervisor and co-worker relationship (µ=4.22); occupational status (µ=4.16); policy and administration (µ=4.24); physical environment (µ=4.22) personal well-being (µ=3.99), occupational stability (µ=4.17); and supervisor's method of governance (µ=4.28).

การวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาข้อมูลพื้นฐานของการพัฒนาบุคลากรในสำนักงานปลัดกระทรวงกสิกรรมและป่าไม้ 2) เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาบุคลากรของสำนักงานปลัดกระทรวงกสิกรรมและป่าไม้ และ 3) เพื่อศึกษาความคาดหวังต่อการทำงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพในสำนักงานปลัดกระทรวงกสิกรรมและป่าไม้ สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว กลุ่มเป้าหมาย คือ บุคลากรในสำนักงานปลัดกระทรวงกสิกรรมและป่าไม้ สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว จำนวน 86 แบบสอบถามในการรวบรวมข้อมูล คือ วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติพรรณนา

ผลการศึกษาพบว่า พื้นฐานของการพัฒนาบุคลากรในสำนักงานปลัดกระทรวงอยู่ในระดับที่มาก (ค่าเฉลี่ย 3.97) ประกอบด้วย พื้นฐานการทำงานของพนักงาน (ค่าเฉลี่ย 4.05) พื้นฐานการทำงานของผู้บริหาร (ค่าเฉลี่ย 3.94) และพื้นฐานการบริหารงานขององค์กร (ค่าเฉลี่ย 3.94) ปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาบุคลากรของสำนักงานปลัดกระทรวง โดยรวมอยู่ในระดับที่มาก (ค่าเฉลี่ย 3.94) พบว่า ปัจจัยการจูงใจได้ส่งผลต่อการพัฒนาบุคลากร อยู่ในระดับที่มาก (ค่าเฉลี่ย 4.07) ประกอบด้วย ความสำเร็จในการทำงานของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 4.13) การได้รับการยอมรับ (ค่าเฉลี่ย 4.06) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (ค่าเฉลี่ย 4.11) ความรับผิดชอบต่องานที่ปฏิบัติของบุคลากร มากที่สุด (ค่าเฉลี่ย 4.22) และความเจริญก้าวหน้าในการทำงาน (ค่าเฉลี่ย 3.78) ส่วนปัจจัยการค้ำจุน ได้ส่งผลต่อการพัฒนาบุคลากร อยู่ในระดับที่มาก (ค่าเฉลี่ย 3.79) ประกอบด้วย ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ (ค่าเฉลี่ย 3.43) โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต (ค่าเฉลี่ย 3.96) ความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (ค่าเฉลี่ย 3.96) สถานะอาชีพของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 3.91) นโยบายและการบริหารงาน (ค่าเฉลี่ย 3.82) สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (ค่าเฉลี่ย 3.85) ความเป็นอยู่ส่วนตัวของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 3.41) ความมั่นคงในอาชีพของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 3.81) และวิธีการปกครองของผู้บังคับบัญชา (ค่าเฉลี่ย 3.97). ส่วนความคาดหวังต่อการทำงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพในสำนักงานปลัดกระทรวง โดยรวมอยู่ในระดับที่มากที่สุด (ค่าเฉลี่ย 4.22) พบว่า ความคาดหวังในปัจจัยการจูงใจต่อการทำงานของบุคลากร อยู่ในระดับที่มากที่สุด (ค่าเฉลี่ย 4.22) ประกอบด้วย ความคาดหวังต่อความสำเร็จในการทำงาน (ค่าเฉลี่ย 4.19) ความคาดหวังต่อการได้รับการยอมรับ (ค่าเฉลี่ย 4.24) ความคาดหวังต่อลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (ค่าเฉลี่ย 4.17) ความคาดหวังต่อความรับผิดชอบต่องานที่ปฏิบัติ (ค่าเฉลี่ย 4.23) และความคาดหวังต่อความเจริญก้าวหน้าในการทำงาน (ค่าเฉลี่ย 4.27) ส่วนความคาดหวังในปัจจัยการค้ำจุนต่อการทำงานของบุคลากร อยู่ในระดับที่มากที่สุด (ค่าเฉลี่ย 4.24) ประกอบด้วย ความคาดหวังต่อค่าตอบแทนและผลประโยชน์ (ค่าเฉลี่ย 3.44) ความคาดหวังต่อโอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต (ค่าเฉลี่ย 4.21) ความคาดหวังต่อความสัมพันธ์ของผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน (ค่าเฉลี่ย 4.22) ความคาดหวังต่อสถานะอาชีพของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 4.16) ความคาดหวังต่อนโยบายและการบริหารงาน (ค่าเฉลี่ย 4.24) สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (ค่าเฉลี่ย 4.22) ความคาดหวังต่อความเป็นอยู่ส่วนตัวของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 3.99) ความคาดหวังต่อความมั่นคงในอาชีพของบุคลากร (ค่าเฉลี่ย 4.17) และความคาดหวังต่อวิธีการปกครอง (ค่าเฉลี่ย 4.28)